優秀な奴を採るときにはね、嘘をついたらだめ

佐々木

入社後の研修は継続的にあるんですか。

牧野

ある。行動基準研修だとか。これはもう完全にうちで作ったものですけどね。ワークスの行動基準はこうだよ、とか。

佐々木

ビジョンとかミッションとかバリューシステムとかをきちんと叩き込むというもの。

牧野

そう、それを叩き込む研修がある。一年目に何日かかけてやったり、後は、「トップガン研修」というものを、リーダーになる時にやったり。

佐々木

従順に従うだけでない人たちに、倫理観、ビジョンを教えるというのは、ここは別に難しくないですか？

牧野

これはね、難しくない。なぜかというと、正しい社会貢献になるような話であれば、彼らはすごく従順に聞きます。

佐々木

そこはしっかり見つめるんだ。

牧野

そしてそれをベースにした場合、この会社のオペレーションはおかしいじゃないか、と言ってくるわけです。

佐々木

じゃあ、本当に理想形ですよね。

牧野

そう、そう。だから、理想的なことや正しいことに関しては、僕たちは採用前も採用後も絶対にギャップがないようにしているのね。採用をやっているリクルーティング・グループのグループ理念というのがあって。採用部門の理念の一番目に「絶対に嘘をつくな」と書いてありますから。

これはもう僕がものすごい重要視していることで、優秀な奴を採るときは、絶対に嘘をついたらだめだね。アルバイトだったら「みんなで楽しい職場です」とか書いてあって、楽しくなくても「まあ、こんなもんなんだよ」って言えばいいけれど、結局、優秀な奴は「嘘じゃん」となった瞬間に、もうそこで瞬間的に不信感を感じて一気にもう、やる気がなくなっちゃう。

だから「絶対に嘘をついて集めてはいけません」っていうことを相当言っているんです。理念を理解する人は、行動規範のWorks Wayなんかも理解してスムーズにそこまでは行くんです。

そうすると今度は、現実的な仕事をしている時に、「あの人、全然その行動基準にないじゃん」とか、果ては「経営者が――僕のことですよ――経営者が説明責任を果たしていない、この会社は何なんだ？」とか言う奴が出て来るわけですよ。こっちは「お前への説明責任果たしているだろ！」って思うんだけど、それをまた言って来る奴が出て来て、それはコントロールが大変。