女性役員どころか、部長、課長レベルの外国人も

佐々木

弱くした男の人たちを使っていった方が楽な経営なんでしょうか。女性活用はダイバーシティーの第一歩で、違う、異質なものを入れていくということですが、そうなると、経営自体が複雑になるわけじゃないですか。体力もいるしね、心もいるでしょう。

浜田

だから本当に、僕などは異邦人というかね、エイリアンみたいなもので。日本のいろいろな企業とお仕事をしていますけれど、女性役員どころか、部長、課長レベルの外国人もほとんどいないじゃないですか。2、30年前と全く変わらない。何でかなって考えても、よく分からない（笑）。

佐々木

劇薬って言ったら変ですけど、やっぱり外国人とか女性とか、多様な人を役員に入れてみることが必要なんじゃないかな、って思うんです。それが本当に正しい答えかどうかは分からないけれども、順番を追っていこうとすると、またあと20年、30年とか、かかりそうな気がするんですよね。

浜田

アメリカでは、アファーマティブ・アクションという法律があったから、最初は異論もあったけど、だいぶ変わったでしょう。

佐々木

もちろん日本も変わってきて。振り返ると20年前は、商談に行っても全部男性で、私のところに取材に来る人たちも全員男性。でも今は、それは大きく変わって。ビジネスでも女性に会うし、取材が全部女性チームで来ることもある。小さな変化ですけど、日本も少しずつ変化してきているのかなと思います。ただ、役員とか、企業の決定権者という視点からすると、全くまだ足りなくて。

浜田

足りないですよね。

佐々木

経営陣が受け入れようとし始め、頭では分かっているけど、心では分かっていないというか。

浜田

彼ら自身が経営陣になるころには、20何年間、こう言ってはなんですけど、会社の中の男尊女卑的な環境で育ってきているから、家に帰ったら逆で、ボコボコに奥さんに言われているんだろうけど、会社でどう接していいのか分からないと、かえって身構える人が多いみたいですね。

佐々木

私もいろいろな企業の、経営のトップの方たちとお会いする機会があるんですけれど、ダイバーシティーの話がテーブルに上がるようになったけれど、その言葉づかいから、本心では取り組んでいないことが、すぐにわかったりするんです。



たとえば、「多様性のある会社になろう」ではなくて、「多様性に対応しなければならない」といったような表現。「わが社は女性活用に取り組んでます」と言った矢先に、「女の子にコピー取らせますから」って。そう言った瞬間に、本音がばれる（笑）。



マインドが変わっていないと、いくら頭ではダイバーシティーだ、女性活用だって言っても、少なくとも、永い間被害を受けてきているセンシティブな私たちには、すぐにばれちゃう感じがするんですよ。