イー・ウーマン大沢真知子さんあなたの会社、男女の賃金格差がありますか？

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今週のテーマ

会議番号:1973

あなたの会社、男女の賃金格差がありますか？

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【開催期間】
2006年09月04日より
2006年09月08日まで

円卓会議とは

このテーマの議長

大沢真知子　日本女子大学教授、放送大学客員教授

45％の方が男女間賃金格差なしと回答されたのは驚きでした。でも、その理由をみると、制度上は、差が設けら……

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2日目までに届いている投稿から...

中小企業での経験 (tarbagan・東京・パートナー有・32歳)

以前、中小企業（貿易、輸送など）数社で働いてきました。女の人は内勤が主で、顧客と信頼関係を築くような営業職や駐在などには出さない、という考え方が根強くありました。結婚や出産でそのうち辞めるのだから、長く育てることはせず、内勤で事務で補佐的に、というのが当たり前。こうすると役職にもつきにくくなるので、おのずと賃金格差がつきやすい構造になっていると感じました。もっと主体的に長期的に女性に仕事をさせる心構えを会社が作っていかない限り、だめなのではないかと思います。

実質賃金格差 (りの＊２・東京・パートナー有・35歳)

処遇上は男女同じです。但し、査定や昇給・昇格で、男女の格差を感じます。限られた原資を、業績への貢献度で分配する、という趣旨はわかるが、そもそも業績への貢献度判断が「これだけの残業をしてまで頑張った」点であることが疑問です。育児中の女性社員には困難です。創意工夫や、業務の効率アップなどが評価されていないと感じます。

体験あり、体験無しの差 (sonic・東京・パートナー有・30歳)

一般職（女性）も総合職へ異動できるように、職種を廃止しましたが、表面上の改革で、異動はなし。男女ともに同じような事務仕事でも、男性は元総合職の給料体系のため、優遇された給料、かつ、勤務時間も男性が短目。もう1つ驚いたことは、その状況に女性たちが不満を持ちつつも動かないことです。「格差のない評価」を体験したことがないため、格差なき評価を実際のものとして信用できず、動けない状況が非常に歯がゆいです。

形式的な男女平等 (nimi・東京・パートナー無・29歳)

同じ内容・責任の仕事で比較すれば、賃金格差はなく、それに対しての不満も特に感じません。ただ、管理職や責任のある仕事をするという局面では、確実に男性のほうが優遇されており、結果的に格差が出てきます。形だけのdiversityが先行し、女性を登用するといっても、実際のところは男性を優先的に配属。私が考える＆感じる理由の1つは、キャリア形成プログラムの違いです。スタートは同じでも、徐々に女性は補佐的な職務を、男性はリーダーシップをとる職務を与えられているように感じます。

正規職員間では同等です (ニューヨーク・アメリカ・パートナー有・33歳)

正規職員の男女間の賃金格差はないですが、派遣職員との賃金格差はあり、その派遣職員は全員女性です。全員女性とはいえ、これは男女間の差ではなく、ライフスタイルや価値観の違いと思っています。正職員採用時の男女比は同じです。今の日本でやる気と能力があれば、男性と同等かそれ以上の職業に就き、給料をもらうことはできるのではないでしょうか。

パートと正社員の賃金格差はなぜ？ (あきんぼ・東京・39歳)

新入社員に占める女性は1割ほど。更に、女性の退職率が高く、女性のサンプルが少なすぎて比較が難しいです。自分自身はというと、同じようなポジションにいる男性との格差は感じません。ただ、実力ではなく、残業するかどうかで評価に差がつく部署もあるみたいなので、家庭（子ども）中心の生活をしたい女性は収入が少ない場合もありそうです。パートと正社員の賃金格差はどうして生まれるのでしょうか？　私も知りたいです。

3日目の円卓会議の議論は...

「男女間の格差を生み出しているのは意識？」

45％の方が男女間賃金格差なしと回答されたのは驚きでした。でも、その理由をみると、制度上は、差が設けられていないということなんですね。きっと。それだけに、男女の賃金格差の問題って根が深いということがよくわかります。今日の投稿をみても、男女間の賃金格差って、意識といったみえないところに原因があって、生み出されていることがよくわかりますよね。

tarbaganさんがご指摘のように、女性は内勤で、外には出さないという企業の方針、背後には、お客さんが男性社員を好むといった事情もあるようです。でも結局それによって有能な女性が実力を発揮する機会がなくなり、会社全体が損をしてしまうということもおきています。そのために、女性を営業職に登用する場合には、お客さんに説明して、理解を求めている会社もあります。

社員をどう評価するか。その評価もむずかしいですね。そのために、どれだけ残業したかといった「がんばり度」が評価に反映されやすく、賃金格差が生まれてしまうのですね。それが長時間労働を生み出し、効率を下げる。日本の会社が抱えている問題がここからみえてきますね。これを変えていくためには、「長く働くことをよし」とする企業文化を変えていく必要がありますね。これを変えていくには、女性の不満の声を経営者に伝えることも重要だとおもうのですが、女性たちが不満を持ちつつも動かないのはなぜですか？　そこらあたりについて、みなさんの意見をお聞かせください。

また、正規と非正規の賃金格差についても投稿していただきました。この差はライフスタイルや価値観の違いとして、容認されるものなのでしょうか。自由に自分のライフスタイルにあわせて働きたいとおもえば、同じ仕事でも処遇は悪くなって当然？　これについても、みなさんのご意見をうかがいたいところです。

たくさんの投稿待っています。

大沢真知子
日本女子大学教授、放送大学客員教授


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