2週間かけて勉強してもらうんです

佐々木

社員教育は、どうされているんですか。新しいスタッフ全国各地にいらっしゃるんですよね。

田澤

最初に、いわゆる新人研修みたいなものがあって、それがネット上で、今のツールの使い方とか、基本的な考え方とか、ルールとか、お金の請求の仕方とか、そういったことを2週間かけて勉強してもらうんです。

佐々木

オンライン・エデュケーションシステムを作ったわけですね。

田澤

そんなに大したものじゃないです。世の中にいっぱいe-ラーニングがありますけど、結局、自主的にやらなきゃいけないというのが一番問題ですよね。うちの場合も、やっぱり「自主的にやっておいてね」では、たぶんやらないだろうと思っていて、毎朝、課題を指示するメッセージを出して、「今日は、これをやってください」と。で、やっていない人がいたら、「どうなっていますか？」みたいな感じで。

佐々木

その「どうなっていますか？」は、誰がやるんですか？

田澤

教育担当のテレワーカーがいます。催促というか、皆がやるので「自分もやらなきゃ！」という意識を大切にしています。これって、やっぱり雰囲気ってあると思いますよね。5人ぐらいいて1人だけやらないと、「あっ！」と思ってしまうのと同じで、そういうトレーニングも、5〜6人集まった時に期間を決めて実施するんですね。

佐々木

じゃあ、いくらテレワーカーの人がサインアップしても、ある時期までスタートラインでトレーニングを待っていてもらって、5人ぐらいが揃ったところで、「じゃあ、2週間のトレーニングに入ります」ということなんですね。

田澤

はい。その時点で、「ワイズスタッフは、こういうやり方なんだ」というのを理解してもらって。「こりゃ、できんな」とトレーニングの途中で参加を断念する人も、今までに数名いました。

佐々木

いい意味でスクリーニングができるから、品質管理ができる。マネジメントという意味では、どうなんですか？　チェック体制としても、皆の目がオープン化されているので、皆が見ているので、田澤さんが一人で、「お前、ダメじゃないか」と言わなくていい、という利点はあるんだと思うんですけど。